pptv体育在线直播中超:市中院發布2018年度勞動人事爭議十大典型案例 維權有方法 用工需規范

來源:江門日報  發表時間:2019-06-05 07:00   

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????日前,江門市中級人民法院發布了2018年度我市勞動人事爭議十大典型案例。據了解,2018年全市法院新收勞動爭議案件1348件,同比增長39.26%,全市法院共辦結勞動爭議案件1317件,結案率達到91.71%。2018年市中院新收上訴勞動爭議案件447件,同比下降4.49%。此次公布的十大勞動人事爭議典型案例主要涉及以學員名義招工的認定、未簽訂勞動合同的舉證、未為勞動者參保導致醫療待遇損失的責任等社會公眾較為關注的熱點問題,具有較強的典型性和普法教育性。

????1 美容院與學員間是否構成勞動關系?

????●案情:林某進入某美容中心成為學員并向經營者交付2000元押金。此后,林某在該中心學習并以顧客為對象進行美容服務,該美容中心每月向林某支付一定報酬,但雙方沒有簽訂書面勞動合同和建立社會保險關系。后雙方存在爭議,林某離開某美容中心,該中心未退回2000元給林某。林某為此申請勞動仲裁。此案經蓬江區勞動人事爭議仲裁委員會和兩級法院審理后,最終判決某美容中心向林某支付工資差額、未簽訂勞動合同的另一倍工資、經濟補償金及返還押金。

????●點評:認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系,主要看雙方是否符合確立勞動關系的三個構成要件:(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。林某提交的微信聊天記錄、某美容中心轉賬記錄和招聘廣告等證據足以形成完整的證據鏈。因此,法院判決支持勞動者的訴訟請求。

????2 未簽訂書面勞動合同 勞動者該如何證明?

????●案情:趙某長期在某設備廠工作,但雙方僅簽訂了一份為期2年的勞動合同。趙某與某設備廠均確認雙方的勞動關系一直沒有解除。趙某申請勞動仲裁,要求確認其與某設備廠在簽訂合同前后一直存在勞動關系。趙某提交了胡某、張某、張某某的證人證言,證實3名證人在某設備廠工作期間趙某一直系某設備廠的員工。某設備廠當庭確認3名證人曾經是其員工,并確認趙某在簽訂勞動合同前在其單位工作過。趙某提交錄像視頻兩段,趙某及某設備廠的投資人梁某均出現在兩段視頻中,其中趙某多次提出其在某設備廠工作,梁某均點頭予以確認。此案經江海區勞動人事爭議仲裁委員會和江海區法院審理后,判決支持趙某的訴請。

????●點評:以下幾種證據可以作為認定勞動關系的參考:一是開具證明;二是視聽資料;三是工資欠條;四是工作憑證;勞動者應注意做好以上證據的收集和保存,以備今后在勞動爭議中作為證據提交,保障自身的合法權益。

????3 未給職工繳社保?醫療待遇受損,公司賠

????●案情:胡某入職某電器公司工作,但該公司沒有為胡某繳納社保。胡某向某電器公司提交離職申請表后離職,某電器公司同意其離職申請。離職后胡某發生交通事故,并因本次交通事故產生了門診醫療費和住院醫療費。另查明,胡某在戶籍所在地參加了城鄉居民醫療保險,若本次醫療費用參照職工基本醫療保險待遇標準可報銷大部分門診費和住院費。胡某因醫療費問題與公司協商不成,遂申請勞動仲裁,要求某電器公司補償因其未繳納社保導致住院及門診醫療費報銷的差額,此案經江海區勞動人事爭議仲裁委員會和江海區法院審理后,法院一審判決某電器公司支付部分醫療費給胡某。

????●點評:為胡某參加社會保險,是某電器公司作為用人單位的法定義務。胡某因交通事故而受傷,屬于非因工受傷,符合基本醫療保險報銷范圍。由于某電器公司沒有依法為胡某參加職工基本醫療保險或者繳納醫保費,而胡某符合享受職工醫保待遇的條件,因此,某電器公司應承擔沒有為胡某參加職工基本醫療保險導致醫療待遇損失的賠償責任。

????4 女職工懷孕后被調崗降薪是否合法?

????●案情:譚某入職某食品公司擔任品保工作,其工資構成包含正常工作時間工資、加班工資、考勤獎、補貼等,另外還有年終獎。譚某確診懷孕后,某食品公司將譚某調崗至包裝車間,并降低譚某的工資和年終獎。譚某認為某食品公司對其調崗降薪的行為屬于違法行為。此案經江海區勞動人事爭議仲裁委員會和江海區法院審理后,法院判決某食品公司向譚某支付工資差額和年休假工資等。一審判決后,雙方均沒有提出上訴,已發生法律效力。

????●點評:本案中,某食品公司在譚某懷孕后,因品保部化驗工作要使用各種驗試劑及化驗儀器,不適合懷孕女職工,某食品公司根據譚某的申請將其調整到包裝車間工作,屬于合理的工作調整。但根據我國法律法規的相關規定,用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。因此,某食品公司將譚某調整到包裝車間工作后,降低其工資待遇違反了上述法律法規的規定。

????5 經濟性裁員?用人單位必須符合條件

????●案情:梁某在某電器公司工作,后期擔任銷售計劃部部長。公司以組織架構調整,銷售計劃部部長崗位取消為由,決定與梁某解除勞動合同。梁某認為某電器公司的行為不符合經濟性裁員,屬于違法解除勞動合同,遂申請勞動仲裁。此案經江海區勞動人事爭議仲裁委員會和江海區法院審理后,法院一審判決某電器公司支付梁某違法解除勞動合同賠償金。雙方當事人均沒有上訴,一審判決已生效。

????●點評:本案中,某電器公司未能在舉證期限內提交企業全面財務報告以證實生產經營存在困難。雖該公司在裁減梁某前已向某區社會事務局備案,但該裁員行為不符合勞動合同法關于經濟性裁員的規定,屬于違法解除勞動合同。因此,經濟性裁員不得隨意適用,應符合法定的許可條件。勞動法和勞動合同法設立經濟性裁員的條款,對于?;ごτ諶跏頻匚壞奶厥飫投呔哂兄匾庖?。

????6 入職后補簽的勞動合同是否有效?

????●案情:單某是某鋼鐵公司的員工。入職該公司后,雙方于2017年2月19日補簽書面勞動合同,約定的合同期限為2016年6月24日至2017年6月23日。2017年6月20日,單某申請勞動仲裁,請求某鋼鐵公司向其支付2016年7月24日至2017年2月17日期間沒有簽訂書面勞動合同的另一倍工資3萬多元。此案經新會區勞動人事爭議仲裁委員會和兩級法院審理后,均駁回單某的訴訟請求。

????●點評:勞動合同法規定,用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。但本案中屬于補簽勞動合同。由于勞動者在補簽時是清楚知道勞動合同約定的期限,屬于真實的意思表示,故該行為雖有不當,但不影響合同的效力。因此,雙方補簽的勞動合同是合法有效的。勞動法屬于社會法范疇,但勞動合同本質屬于合同,應尊重雙方意思自治原則。勞動者補簽勞動合同時,沒有對合同約定的期限提出異議或要求更正,可視為其對未簽訂勞動合同的期間予以追認,故勞動者就此事再主張支付未簽訂書面勞動合同的另一倍工資的訴請,不予支持。

????7 勞動者撤銷辭職申請需規范

????●案情:梁某入職某物業公司,后梁某以“另有發展”為由向某物業公司書面提出辭職申請,并注明離職時間為10月1日。該公司經審批后,9月5日同意梁某辭職,并于10月31日通知梁某。梁某主張其提出辭職申請后,某物業公司希望其繼續工作,并同意其撤銷辭職申請,故10月1日之后繼續上班工作。之后,梁某提出自己不能接受公司變更工作時間的要求,公司便以批準其辭職申請為由,解除雙方的勞動合同。梁某認為某物業公司的行為屬于單方解除勞動合同,遂申請勞動仲裁,請求某物業公司支付解除勞動合同的經濟補償金6000多元。此案經開平市勞動人事爭議仲裁委員會審理后,裁決駁回梁某的全部仲裁請求。由于雙方均沒有向法院起訴,仲裁裁決已生效。

????●點評:梁某向某物業公司提出書面辭職申請,一經送達即生效,梁某不得單方撤銷該辭職申請。由于梁某未能舉證證明其已提出撤銷辭職申請,且經某物業公司同意,故梁某提出的辭職申請仍然具有法律效力,某物業公司批準其辭職的行為屬于正常的工作程序。通過本案可知,法律上勞動者的辭職申請只要提前30日以書面形式告知,一般不需要經過用人單位批準(但勞動合同有約定、特殊工作崗位或法律另有規定的除外),一經到達對方即為生效,這是法律賦予勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。

????8 勞動者不守競業限制義務應承擔違約責任

????●案情:鄧某入職某置業信息部,工作崗位為業務員,工作職責是房屋信息咨詢服務。鄧某簽訂的員工協議約定,勞動關系終止后,員工5年內不得在某區域內的同行任職、不得在某區域內經營與本單位同一性質的行業,并約定競業限制違約金為10萬元。鄧某在某置業信息部工作離職后。該置業信息部向鄧某支付3筆競業限制補償金,合計6萬多元。離職不到1年內,鄧某作為經營者成立某信息部,經營范圍為提供房屋咨詢服務,并作為法定代表人成立某地產公司,經營范圍為銷售商品房、房地產中介服務等。某置業信息部申請勞動仲裁,要求鄧某向某置業信息部支付競業限制違約金10萬元。此案經新會區勞動人事爭議仲裁委員會和兩級法院審理后,均支持某置業信息部的訴請。

????●點評:競業限制又稱競業禁止,是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者在解除或者終止勞動合同后,一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。競業限制期限由當事人事先約定,但不得超過2年。本案中,用人單位與勞動者協議約定競業限制期限為5年,雖然違反勞動合同法關于競業限制最長2年的規定,但該競業限制協議在2年期限內仍然有效。

????9 同一事項申請兩次仲裁 仲裁機構與法院“一事不再理”

????●案情:汪某進入某會計事務所擔任會計、審計師。后某會計事務所召開股東會,以不遵守勞動紀律等為由,經股東決議,給予汪某開除處理。汪某申請勞動仲裁,要求某會計事務所支付經濟補償27萬多元及相關費用??絞欣投聳掄櫓儼夢被岵鎂瞿郴峒剖攣袼ο蟯裟持Ц督獬投賢木貌鉤ソ?。上述裁決生效后,汪某于同年再次申請勞動仲裁,以同一事實要求某會計事務所支付違法解除勞動合同的賠償金與經濟補償金的差額??絞欣投聳掄櫓儼夢被嵋浴爸儼沒掛炎鞒霾鎂?,申請人就同一事項申請仲裁”為由作出不予受理通知書。汪某不服仲裁結果向法院起訴,一審法院經審理后裁定駁回汪某起訴。

????●點評:勞動爭議調解仲裁法規定,當事人對仲裁裁決不服的,可以在法定期限內向法院起訴。期滿不起訴的,裁決書發生法律效力。在仲裁裁決用人單位支付勞動者解除勞動合同經濟補償金后,勞動者沒有向法院起訴,仲裁裁決書已發生法律效力。此后,勞動者基于同一事實理由(即雙方解除勞動合同的事實)再次申請勞動仲裁和提起訴訟的方式,主張違法解除勞動合同的賠償金與經濟補償金差額部分的訴請,違反了民法中“一事不再理”的原則。因此,勞動仲裁機構和人民法院對此均不予受理。

????10 用人單位不繳社保費不屬于勞動爭議

????●案情:劉某入職某科技公司工作。因某科技公司一直沒有為劉某繳納社會保險費,劉某為此申請勞動仲裁和提起訴訟,請求某科技公司向其支付入職至今的社會保險費。此案經江海區勞動人事爭議仲裁委員會和江海區法院審查,均以劉某的請求事項不屬于勞動爭議處理范圍,作出不予受理案件的決定。

????●點評:社會保險行政部門(或社會保險費征收機構)與繳費義務主體之間是一種管理與被管理的行政法律關系,用人單位為勞動者依法參加社會保險及繳納社保費,是國家法律的強制性規定,不屬于平等主體之間的利益關系,屬于行政管理行為。用人單位不依法參加社會保險及拖欠或拒繳社會保險費,違反的是行政管理法規,損害的是國家社會統籌保險制度。因此,勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或繳納社保費,不屬于勞動爭議處理范圍。勞動人事爭議仲裁機構或人民法院應告知勞動者向社會保險行政部門或社會保險費征收機構尋求解決。但如果勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失而發生爭議的,則屬于勞動爭議處理范圍。

????江門日報記者/王鼎強 通訊員/何奎 麥芷菁

(責任編輯:梁麗琴 )
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